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【案例】
趙先生在一家外商獨資的A食品公司已經(jīng)工作了4年多了，這家公司是全球性的大公司，在北京設有總部。最近公司以其嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了趙先生，趙先生想要依法維權(quán)，主張公司支付經(jīng)濟賠償金，但是當他向律師咨詢的時候，律師才發(fā)現(xiàn)他與公司的勞動關系就像行走在迷宮里一樣復雜和麻煩。
趙先生從2005年8月份至今一直在為這家A公司工作，工作地點一直是在深圳，但趙先生提供的幾份勞動合同卻感覺異常復雜，詳情是這樣的：2005年8月份，趙先生與廣州的一家人才資源租賃公司B公司簽訂了一份一年期限的勞務派遣合同，將趙先生安排到這家外商獨資公司設在廣州的分公司C工作，這顯然是一份勞務派遣性質(zhì)的勞動合同。2006年8月，趙先生又與深圳的一家企業(yè)管理顧問公司D簽訂了一份一年期限的勞務派遣合同，合同約定：由上海的一家人才服務公司E向趙先生發(fā)放工資，還是將趙先生派到這家北京公司的廣州分公司C工作。2007年8月，趙先生與上海的另外一家人才服務公司F簽訂了一份三年期限勞務派遣合同，合同約定：將趙先生派遣到A公司工作。趙先生自從到深圳打工以來，從來沒有離開過深圳，更沒有去過北京、上海和廣州，但是，他卻先后和六家公司簽訂過合同�，F(xiàn)在的問題是，如果趙先生想要依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，獲得解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，其工齡是否是連續(xù)計算的呢?
【分析】
勞務派遣對我國的廣大企業(yè)和勞動者來說是一種在最近兩年才逐漸熟悉起來的概念，勞務派遣存在三方法律關系，一方為勞務派遣單位，另一方是被派遣的勞動者，派遣單位與被派遣的勞動者盡管簽訂了勞動合同建立了勞動關系，但是實際上不用工，而第三方的用工單位與勞動者之間不存在勞動關系，僅僅是用工關系，勞務派遣單位派遣勞動者，要與接受以勞務派遣形式用工的單位(用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議，用工單位向勞動者支付的勞動報酬，也是通過勞務派遣單位間接支付的。
根據(jù)勞動法律的規(guī)定，趙先生的工齡應當是可以連續(xù)計算的。首先，趙先生實際上一直在為A公司工作，盡管A公司為了規(guī)避法律責任，一直在變換勞務派遣公司，一會兒是廣州的，一會兒是上海的，一會兒又是深圳的，但是，用工單位一直是A公司，盡管在2005年8月—2007年8月是被派遣到A公司的廣州分公司工作，但由于分公司不具備獨立承擔法律責任的能力，A公司依然是趙先生的合法用工單位。其次，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。因此，盡管A公司選擇了B、D、E、F四家勞務派遣公司與趙先生簽訂勞動合同，但是這種安排并非是因為勞動者本人的原因造成的，那么趙先生在這四家公司的工作年限應當合并計算。如此看來，A公司規(guī)避法律責任的努力是得不到法律支持的，可謂空忙一場了。

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